استفاده از گیمیفیکیشن در HR و تجربه شرکت سرآوا + معرفی ابزار

منابع انسانی نوین

استخدام بازی 1

از دیرباز مهم­ترین هدف بازی، ایجاد سرگرمی بوده اما در سال­های اخیر بازی­ها کارکردهای خیلی بیشتری پیدا کردن. مثلا از بازی­های جدی (Serious Game) تو زمینه­های آموزش، برنامه­ریزی شهری، کسب و کار، بازاریابی، ارتباطات، سیاست، مذهب، سلامت و… استفاده میشه. اخیرا هم واژه جدیدی به ادبیات جهانی اضافه شده به نام گیمیفیکیشن (Gamification)که شکل جدیدی از کاربرد بازی در محیط­های خارج از بازیه. انگار که خرد جمعی به این نتیجه رسیده که مردم فقط موقعی درگیر یه کار میشن که یا به اونها اطلاعاتی ارائه بده و باعث بهبودشون بشه و یا سرگرمشون کنه، بر اساس این فلسفه قراره با سرگرم کردن افراد اونها رو بیشتر درگیر کرد و مشارکت تمام قدشون رو داشت.

برای داشتن تصوری روشن­تر از آینده شاید اشاره به این مطلب مفید باشد که بعضی­ها پیش­بینی کردن که بازار Gamification از 1.65 میلیارد دلار در سال 2015 به 11.1 میلیارد دلار در سال 2020 افزایش پیدا میکنه. یعنی به­صورت میانگین 46.3 % رشد سالیانه. البته ازین آمار و ارقام عجیب در مورد بازی زیاده، مثلا با استفاده از ابزار Google Trends متوجه میشیم که تو 6 سال گذشته میزان جستجوی عبارت Gamification تو گوگل، بیش از 1500 درصد رشد داشته.

از طرف دیگه ما داریم به بازارهای جهانی نزدیکتر میشیم و بازارهای جهانی هم دارن روز به روز رقابتی­تر میشن. رقابتی بزرگ برای جذب مشتری. اما نکته اینجاست که مشتری فقط اون کسی نیست که داره یه کالا یا خدمتی رو از ما میخره، کارمندهای یک شرکت و فراتر از اون کسانی که قصد داریم استخدام کنیم هم به شکلی جز مشتریان ما محسوب میشن و باید دلیل محکمی وجود داشته باشه که بین تمام گزینه­ها، اونها شرکت ما رو برای کار کردن انتخاب کنن.

دیوید آکر (David Aaker) که از مهم­ترین چهره­های برندینگ در جهان محسوب میشه، معتقده که تنها گزینه تمایز و بقا در بازار، نامرتبط بودن (Irrelevant) رقبا با شما و محصولات­تونه. یعنی باید تو ذهن مشتری­ها، مجموعه شما داخل دسته­بندی متفاوتی قرار بگیره. مثلا یکی از کارهایی که الان داره تو دنیا انجام میشه استفاده مستقیم و غیرمستقیم از بازی هست که به شکل قابل توجهی وابستگی و تعلق مشتری­ها رو افزایش می­ده.

فرض کنید با رسمی­ترین لباس­تون به یک جلسه مصاحبه شغلی رفتید و با دقت به تک­تک رفتارها و لغاتی که به­کار می­برید فکر می­کنید تا بهترین پیام ممکن و به طرف مقابل بفرستید. حتی احتمالا چندباری قبل از جلسه سعی کردید سوالات احتمالی مصاحبه کننده رو حدس بزنید و با سناریوهای مختلفی خودتون و آماده حضور در این جلسه شدید. تصور کنید درست در همین لحظه یک نفر بیاد و از شما بخواد که یک بارکد و با گوشی هوشمند یا تبلت خودتون اسکن کنید و بعد از دانلود نسخه ویژه دستگاه­تون، مشغول انجام یک بازی بشید. بازی­ای که کلید ورود شما به مرحله بعدی مصاحبه است. اگر فکر می­کنید سناریویی که ذکر شد، رویاپردازی مولف بوده باید بگم که اشتباه می­کنید. مثلا بازی Dashi dash توسط شرکت Knack با همین هدف طراحی شده. تو این بازی شما به­عنوان گارسون یک رستوران باید نهایت تلاش خودتون و برای راضی نگه داشتن مشتری­ها انجام بدید و بعد از گذروندن 4 مرحله که چیزی در حدود 10 دقیقه ازتون وقت می­گیره، 15 الی 20 ویژگی کلیدی شخصیت­تون و به­همراه شدت اون­ها، بهتون نشون میده و هم­زمان یک نسخه از نتیجه به داشبورد اون شرکت هم فرستاده میشه. نکته جالب Dashi dash اینه که سناریوی بازی مستقل از موقعیت شغلی­ای که شما برای اون کاندید هستید طراحی شده و نوع بازی شما و اولویت­بندی­هاتون مشخص می­کنه که برای هر موقعیت شغلی چقدر مستعد هستید.

البته این تنها بازی طراحی شده توسط شرکت Knack با هدف جذب نیروی انسانی نیست، بازی Meta Maze هم ماجرای مشابهی داره که ایده اصلی اون حل یک مسئله Maze با چند چالش اضافه­تره. شاید براتون جالب باشه که بدونید بر اساس آزمایش­های ما، نتایج 2 بازی متفاوت خواهد بود اما میزان دقت هر دوی آنها (به­صورت میانگین) تقریبا برابره. هرچند که به­صورت شهودی (و نه بر اساس آزمون­های دقیق علمی) به این نتیجه رسیدیم که هرکدوم­شون برای برخی موقعیت­های شغلی، انتخاب مناسب­تری هستن.

اینکه چقدر این بازی­ها خوب طراحی شده­ و می­توان به­راحتی از آن­ها استفاده کرد جای بحث داره اما در هر صورت نمیشه به­سادگی از کنار ایده استفاده از بازی برای استخدام افراد گذشت. در واقع به جز جدید و جالب بودن این ایده، دلایل دیگه­ای رو هم میشه در دفاع ازش ذکر کرد. استیو بلنک (Steve Blank) معتقده که مهم­ترین ویژگی هر استارتاپی توانایی مقیاس­پذیری (Scalability) مدل کسب و کار اون هست. یعنی اینکه نباید رابطه بین هزینه و درآمد یک استارتاپ خطی باشه و یک استارتاپ موفق از یک نقطه­ای به بعد باید رشد نمایی داشته باشه. حالا فرض کنید شما صاحب یک استارتاپ موفق هستید، طبیعتا همین­طور که کسب و کارتون در حال رشد و بزرگ­شدنه، تعداد افرادی که دوست دارن تو مجموعه شما مشغول کار بشن هم خیلی زیاد میشه. احتمالا اولین چالش پیش روی شما انتخاب بهترین افراد از بین این همه متقاضی هست اما آیا به­نظرتون مصاحبه کردن با تک­تک اونها با روح یک استارتاپ سازگاری داره؟ نکته بحث اینجاست که مصاحبه فرد به فرد یک راهکار مقیاس پذیر نیست و شما باید به نسبت اضافه شدن مشتری­ها، کارمندهای بیشتری تو بخش منابع انسانی داشته باشین که خیلی بهینه به­نظر نمی­رسه. اما اگر بتونید با یک بازی هدف­مند، این جمعیت بزرگ و فیلتر کنید و مثلا از چند هزار به چند ده نفر برسونید هم به برندینگ استارتاپ­تون کمک کردید و هم تونستید از پس بررسی صلاحیت یک جماعت بزرگ بربیاید.

به­نظر می­رسه که در آینده نه چندان دور خیلی بیشتر از کاربردهای بازی­های جدی و گیمیفیکیشن تو منابع انسانی خواهیم شنید و نسل بعدی منابع انسانی، چاره­ای جز استفاده از چنین راهکارهای نوینی نخواهد داشت.

 

میعاد توکلی

بعد از 2 تجربه نه چندان دلچسب در تاسیس یه شرکت مستقل (که یه دونش بر اساس تعریف استیو بلنک میتونست استارتاپ باشه)، با مفهوم کارآفرینی سازمانی آشنا شدم و سرآوا رو مجموعه خوبی برای همچین تعاملی دیدم. خلاصه که مدتیه عضوی از تیم منابع انسانی سرآوا هستم و خیلی دوست دارم بتونم مفاهیم مرتبط به بازی رو تو این حوزه به کار بگیرم ;-)

مطالب مرتبط

۱ دیدگاه

  1. امیرحسین ثقه الاسلامی گفت:

    مرسی ازت میعاد عزیز خیلی خوب و جالب بود انشاالله اگر بتونی این گونه مقالات رو ادامه بدی خیلی عالیه

دیدگاهتان را بنویسید