فرایند جذب کارکنان از طریق بازی (Gamification)

تجربه شرکت پیتزا دومینو
استفاده از عناصر بازی در جذب و استخدام مهندسان و متخصصان تکنولوژی و افراد دارای مهارت بالا تنها تکه ای از یک کوه یخی است. شرکتهایی که به کارکنانی با تجربه و تخصص کمتر نیاز دارند نیز از استراتژی های گیمیفیکیشن در ایجاد وفاداری در کارکنان جدید استفاده میکنند. حتی شرکتهایی که خود را در محاصره متقاضیان کار می بینند نیز برای انتخاب شایسته ترین، قابل اطمینان ترین و سخت کوش ترین کارکنان به این روش ها نیاز دارند.
شرکت پیتزای دومینو هم به مدت طولانی از سیستم ضعیف جذب و استخدام رنج میبرد. سالیانه دهها هزار رزومه به دفتر مرکزی این سازمان ارسال شده و بخش وسیعی از آنها کنار گذاشته می شدند. این شرکت دریافت که نیاز دارد که از یک طریق دیگر این فرایند را هوشمند کرده و ارزشهای اصلی خود را در آن به نمایش بگذارد. این جرقه خلق اپلیکیشنی با عنوان “Pizza Hero” بود که نه تنها باعث ایجاد ارتباط با کارکنان آینده میشد بلکه امکان نگهداری اطلاعات کارکنان کنونی را هم داشت.
Dominos_Pizza_Hero
این اپلیکیشن بازیکنان را ترغیب میکرد تا بتوانند یک پیتزا را در مدت زمان معین و به بهترین نحوه بپزند. سپس سایر بازیکنان می توانستند در مورد آن پیتزا در معیار های مختلف (مواد روی آن و شکل ظاهری و اشتها آور بودن) نظر و نمره بدهند. در عین حال این برندگان می توانستند پیتزای خلق شده توسط خودشان را سفارش بدهند. درمسیر پیشروی بازیکنان در مراحل بازی و با دستیابی آنها به مراحل بالاتر شرکت میتوانست برترین ها را شناسایی کرده و پیشنهاد های کاری و شغلی ارسال کند.
در مدت 28 روز اول این بازی ، مبلغی به ارزش 1 ملیون دلار پیتزا از طریق این اپلیکیشن فروخته شد و تنها در طول چند هفته کوتاه فروش هفته ای این اپلیکیشن به یک ملیون دلار رسید. نکته این است که این کلا یک بازی برد برد چند جانبه است یعنی در حالیکه بازیکنان از ساختن پیتزا و سفارش دادن آن و بالا رفتن از مراحل لذت میبرند شرکت دومینو هم می تواند کارکنان آینده اش را به راحتی کشف و انتخاب کند!

تجربه شرکت هتل های مریات
در حالیکه دومینو عمق جستجوی خود را در یافتن کارکنان آینده عمیق تر میکرد،برخی المان های بازی برای بعضی شرکتهایی که اصولا با کمبود تقاضای استخدام مواجه بودند بیشتر و بهتر عمل میکرد. در سال 2012 شرکت هتل های بین المللی Marriott دید که با تعداد 50 هزار فرصت شغلی در خارج از آمریکا در زنجیره هتل هایش روبروست. جذب و استخدام نیرو، این شرکت را در خارج از آمریکا با مشکلات بسیاری همچون نیرو های کم تجربه و جوان که مدت کوتاهی را در کار به سر خواهند برد مواجه کرد. این شرکت به این نتیجه رسید که بهترین نیروهای ممکن در میان کسانی هستند که تا کنون حضور در صنعت هتلداری را برای خود متصور نبوده اند.
My-Marriott-Hotel1
در نتیجه این چالش ها این شرکت بازی My Marriott Hotel را برای ارائه تجربه کامل از برند خود عرضه کرد. تجربه پذیرایی به سبک غربی در کشور هایی همچون چین و هند که صنعت هتلداری تازه رو به رشد است بسیار نا شناخته بود. همچنین در این کشور ها به دلیل نبود تجربه قبلی کارکنان مناسب و با سابقه مرتبط بسیار کم بود. بازی “هتل مریات من ” با هدف جلب توجه نسل جدید، تقویت تصویر این برند در اذهان عمومی و ارتقاء جایگاه شاغلان این حوزه در برخی نقاط دنیا ارائه شد.
بازیکنان در ابتدا میتوانستند در این بازی یک رستوران باز کنند. در این مرحله این بازی با سبکی مشابه بازی Farmville شرکت زینگا کار میکرد. در اینجا بازیکنان می توانستند همه امور مرتبط با رستوران خود را همانند طراحی دکور و بودجه و منوی غذا طراحی کنند. در صورت موفقیت در مراحل بالاتر این افراد می توانستند به صورت مجازی عهده دار سمت های مختلف در هتل های مریات باشند.

فرآیند جذب از طریق گیمیفیکیشن

 

My-Marriot-Hotel
این بازی به زبان های مختلف طراحی شد و در هنگام ارائه اولیه آن در تابستان 2011 در فیس بوک توانست به سرعت دهها هزار بازیکن و صد ها هزار بیننده جذب کند. در این بازی مرحله کشف بازیکنان درست در بالایی ترین بخش بازی در بنری با عنوان “Do It for real” پیش بینی شده بود. وقتی بازیکنان روی این بنر کلیک میکردند وارد بخشی با 50 هزار فرصت شغلی میشدند و در آنجا متخصصان جذب و استخدام این شرکت در انتظار گفتگو با آنها بودند!

دنباله مطالب مرتبط با این مبحث را در نوشته های آینده دنبال کنید ….
برگرفته از فصل ششم کتاب انقلاب گیمیفیکیشن – The Gamification Revolution نوشته Gabe Zichermann

بزرگترین دغدغه و انگیزه من در زندگی کشف دنیای پیرامونه … اغلب اوقات با مطالعه و گاهی هم از طریق خلق راه های نوآورانه … نگاه به زندگی به عنوان یک بازی بزرگ که باید یاد گرفت و خوب بازی کرد خیلی هیجان انگیزه!

شما ممکن است این را هم بپسندید

9 پاسخ‌ها

  1. امیرحسین ثقه الاسلامی گفت:

    فوق العاده بود لذت بردم
    به نظرم جالب بود که لینک های آنها را هم داشته باشیم 🙂
    Pizza hero
    https://itunes.apple.com/us/app/dominos-pizza-hero/id480021780?mt=8
    mymarriotthotel
    https://apps.facebook.com/mymarriotthotel/

  2. حسین وجدانی گفت:

    مطلب جالب و ترجمه روانی بود
    خداقوت

  3. سید احسان میرجلیلی گفت:

    با سلام و تشکر فراوان از مسیری که آغاز نمودین
    دوست داشتم بدونم اگر این سازمان یک سازمان غیرانتفاعی همانند یک تشکل یا NGO باشد و نیاز به جذب افرادی با ویژگی هایی همچون :کار تیمی،تخصص علمی و ……. داشته باشد،گیمفیکیشن به چه شکل میتواند کمک کند؟
    با تشکر

    • بهار مازندرانی گفت:

      جناب آقای میر جلیلی با سلام ، در مطالعاتی که تا به این لحظه داشتیم این نکته بارها تاکید شده بود که گیمیفیکیشن در هر نوع سازمان (دارای آمادگی ساختاری) با هر هدف و ماهیتی قابل اجراست در بخش های مختلف کتاب انقلاب گیمیفیکیشن هم مثالهایی از کسب وکارهای مختلف زده شده است لذا فکر میکنم میتوان نتیجه گرفت که هیجان انگیز کردن فرایند جذب و استخدام در NGO ها و سازمانهای مردم نهاد هم مفید و موثر خواهد بود .
      در خصوص اینکه دقیقا به چه روشی بتوان این کار را انجام داد نیاز به بررسی توسط متخصص این حوزه دارد تا بتواند اهداف اصلی را از بطن کسب وکار بیرون کشیده و مکانیک ها و ساختار های گیمیفیکیشن را بر مبنای آن استوار سازد. در ادامه نیازهاز انسانی سازمانی مجددا بررسی شده و برای هدف قرار دادن افراد مناسب یک طرح گیمیفای پیشنهاد می شود. بر اساس شواهد موجود تا به این لحظه استفاده از گیمیفیکیشن در جذب و استخدام تا حد زیادی به افزایش بهره وری و کاهش هزینه در این امر کمک میکند . موفق باشید.

  4. شاهین یوسفی گفت:

    سلام
    مرسی از مطلب زیباتون
    واقعا‌ً جالب بود
    من یه استارتاپ رو دارم شروع میکنم که یه ایده بازی هم توش دارم. ولی در مورد گیمیفیکیشن کلی سوال دارم ، چه جوری میتونم با یکی از بچه های این مجموعه مشورت کنم

  1. 2016-05-25

    […]  در نوشته های قبلی دیدیم که گیمیفیکیشن چگونه توانسته فرایند های جذب و استخدام را در سازمانها بهبود بخشد . اکنون فردی را تصور کنید که به تازگی مدرک خود را در رشته هنر های کلاسیک گرفته و به دلیل پاره از مسائل در یک شرکت دارویی مشغول به کار شده است اما او از از حوزه دارو ها بسیار دور است. اکنون او به یکباره باید بتواند میان نسخه های دارویی تفاوت قائل شده و عناصر آنها را از هم تمیز دهد. آموزش نیروهای انسانی گاهی اوقات می تواند درست به اندازه جذب و استخدام آنها سخت و دشوار باشد. شاید مجبور کردن این فرد به ساعت ها مطالعه مستندات و پاور پوینت های آن کسب وکار بهترین راهی باشد که شرکت ها اکنون پیش رو دارند. این روش ها تنها می توانند موجب انقباض عضلات گردن کارمندان جدید باشد اما دانشی که او باید از میان تمام این مدارک و مستندات به خاطر داشته باشند تنها آنهایی هستند که وقتی مستقیما به بخش اجرا میرود لازم دارد به خاطر آورد تا بتواند محصولی را بفروشد. […]

پاسخ دهید